Ein praktischer Erfahrungsbericht aus über 30 Jahren Teamentwicklung

Teamentwicklung ist mittlerweile – ähnlich „Coaching“ – auch ein strapazierter Begriff geworden. Schnell erhält eine Maßnahme, die alle betrifft, das Etikett Teamentwicklung.

Ich beschäftige mit mittlerweile seit mehr als 30 Jahren mit allen Formen und Varianten von Teams, Teamdynamiken, Teamkonflikten, Teammoderationen, Teambuilding, „Team-Spaßevents“ usw. DIE Teamentwicklung gibt es nicht. Aber einige wenige Kernformen.

Grundformen von Teamentwicklungen

Früher waren Spaßevents noch weiter verbreitet. Allerdings war der Kater oft größer als der Nutzen. Da sind Unternehmen heute wesentlich sensibler und viel stärker nutzenorientiert geworden.

Aus meiner Erfahrung gibt es einige wenige (Grund) Kategorien/Anlässe/Formate. Daraus leiten sich viele Varianten oder Kombinationen ab.

  • „Belohnungscharakter“ für das Team – „wir gönnen uns etwas und sind uns das wert“
  • Neuformation/personelle Veränderungen im Team
  • Das Team im „Change“, (Struktur, Aufgaben, Prozesse…)
  • Teamkonflikte

Bilder aus Teamentwicklungen…

Allen Formen ist jedoch eines gemeinsam:

Es geht immer immer immer um Motivation. Motivation kann kein Trainer dieser Welt in Menschen hineinbringen. Das kann nur jeder und jedes Team aus sich heraus schaffen. Was ich als Trainer aber sehr wohl erreichen kann, sind günstige Bedingungen herstellen, die die eigene Motivation fördern.

Das gelingt mir durch meine Persönlichkeit, meine eigene Motivation, meinem Interesse für das Team und mein Wollen als Trainer einen möglichst großen Nutzen zu stiften.

Aber genauso durch ein kluges Design, einer Vorgehensweise, die eine Mischung zwischen erleben, reflektieren, konstruktivem/direktem Feedback und einem Transfer zum Alltag schafft.

Das alles wirkt motivationsfördernd – aber wofür?

Motivation wofür?

Motivation dafür, an der eigenen Nasenspitze zu starten. Entwicklung und Veränderung fängt bei sich an, hört aber da nicht auf. Eine eigene Veränderung hat immer eine Wirkung auf andere. Vielleicht nicht sofort und auf Dauer, aber mit Sicherheit mittelfristig und darüber hinaus.

Konkret: Motivation für…

Motivation für eine mutige Aussage

Motivation (oder Bereitschaft) für einen Wandel, ein neues Konzept (Stichwort „Change“)

Motivation für eine Klärung

Motivation etwas an vermeintlicher „Macht“ abzugeben“

Motivation sich etwas neuem zu stellen, anzupacken

Motivation für Versöhnung, auf jemanden zu zugehen

Motivation auf/für Erfolgserlebnisse im Team

Motivation für Reflexion

Motivation, aus einem Tal/Krise herauszutreten

Motivation ein eingefahrenes Gleis ein Stück weit zu verlassen

Motivation andere Ziele und Sichtweisen anzuerkennen

Motivation, eine Regel zu akzeptieren

Motivation und Freude, genau in diesem Team zu arbeiten

Sicher habe ich hier noch zig „Motivation“ nicht genannt. Aber die Richtung zeigt, dass es sehr häufig um emotionale Aspekte geht, die durch das Erleben besprechbar, ein Stück transparent und dadurch leichter teilbar (für die Anderen) werden.

Zusammengefasst: Es geht um Arbeit an Einstellungen und Verhaltensweisen. Diese erlebar, fühlbar und spürbar  zu machen das hilft auch.

Meine Ausbildung 2009 zum  Klärungshelfer (Mediationsform) hat mir hier enorme Hilfestellung gegeben. In vielen Teamtrainings wende ich Teile aus meinem Klärungshilfe-Methodenkoffer an ohne das direkt zu benennen. Mehr unter dem Menüpunkt Klärungshilfe.

Auf der Website unter Teamentwicklung habe ich noch einen anderen Aspekt beschrieben, der für Teamentwicklungen einen “Turboschub“ schafft und aus meiner Sicht in ein modernes Design gehört.

Die Verbindung von Teamingebene, (das sind die gerade beispielhaft genannten Punkte)

und

Organisationsebene ( das sind praktische Arbeitsergebnisse, die das Team herausarbeitet und die sozusagen konkret ab morgen angegangen werden können)

Was mich auch unterstützt ist meine Fähigkeit, Sachverhalte und Arbeitsergebnisse rasch zu visualisieren. Also auch den Teil „Prozessmoderation“  hilfreich zu gestalten.

Wie fängt es an?

Ein guter Weg, der für alle beschriebenen Grundformen der Teamentwicklung gleich ist, sieht folgendermaßen aus:

  1. aktuelle (und vergangene) Teamsituation
  2. Ziel der Maßnahme
  3. darauf zugeschnittenes Design/Vorgehensweise
  4. Schleifen zur Optimierung
  5. Durchführung
  6. Reflexion mit der Führungskraft

Zuerst steht in jedem Fall ein Vorgespräch mit der Führungskraft an. Zuhören, nachfragen und verstehen sind hierbei die Kardinalstugenden, um an den ersten beiden Punkten zu arbeiten.

Auch welche Einstellungen und Verhaltensweisen sollen denn in Zukunft stärker im Vordergrund stehen. Eine Antwort auf diese Frage beschäftigt zuerst die Führungskraft und fokussiert auf das Ziel, das manchmal noch gar nicht ganz klar ist

Die Antwort (oder zuvor die gemeinsame Suche danach)  hat eine große Auswirkung auf das Design von Teamübungen und Lernprojekten, denn jede Übung stellt unterschiedliche Anforderungen an das Team.

Daraus entwickelt sich der dritte Schritt, eine Beratung zur Vorgehensweise, zum Design, zu den Teilnehmern (wer?), zum Ort usw.

Diese Infos machen allerdings nur dann Sinn, wenn der Trainer in der Lage ist, aus einem breiten methodischen Repertoire zu schöpfen. Zunächst beim Design, aber auch später während der Teamentwicklung.

Beim Schreiben dieses Textes habe ich einmal nachgesehen und addiert. In der von mir entwickelten MethodenBox stecken aus über 30 Jahren Team- und Trainingserfahrung mittlerweile knapp 200 dokumentierte, selbst erprobte und verfeinerte Methoden und Lernprojekte für (Team)Trainings.

Diese Sammlung hilft mir enorm, ein maßgeschneidertes „Teampaket“ zu schnüren. Die vielen Fotos und Dokumentationen auf der Website zeigen einen kleinen Teil davon.

Führung – ein kleines  Nebenprodukt einer Teamentwicklung…

Auch eine Beratung der Führungskraft, sozusagen ein „MiniCoaching“ ist häufig ein  Bestandteil eines Teamtrainings. Ich erlebe als Trainer das Team ja in Aktion und im Handeln miteinander. Das ermöglicht mir einen starken Eindruck, den ich gerne weitergebe.

Jetzt sind wir bei einer wichtigen Kombination angekommen: „Der Verantwortung für das Ganze“, Das betrifft in erster Linie die Führungskraft des Teams.

Die Motivation startet bei jedem Teammitglied selbst, also beim „ich“. Da hört es aber nicht auf. Das „wir als Team“ ist auch ein Kern dessen, warum Teams zusammenkommen. Und spätestens jetzt kommt die Führungskraft ins Spiel. Es geht auch um „alle“. Also das Unternehmen und dessen Ziele, dem Wandel, die Kunden, das Umfeld, die Schnittstellen…

Dazu bietet sich das folgende Bild an, das das Team eingebettet zwischen dem „ich“ und dem „alle“ darstellt.

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So sehe ich auch meine Haltung als Teamentwickler: Den Blick in Richtung (Mit)Verantwortung für das Ganze.

Ein Auge rechts daneben